2007年元月中旬，后勤集团根据办公会精神围绕提高后勤各岗位的服务质量、服务效率，提出了16字方针，即“以岗定薪，岗变薪变，优质优酬，多劳多得”为目的的薪酬改革。

记者了解到，在提出改革的同时，办公会要求各个部门制定详尽的岗位说明书、岗位考核标准及相关的一系列方案，改革提出到现在，大家的准备工作做的如何，有没有遇到困难等等，带着这些疑问，记者分别采访了副校长胡焰坤和执行总经理彭生鹏。

一、采访胡校长

记者（以下简称记）：您这次提出的薪酬改革，在集团的运行过程中，可以说是一个深化管理的新起点，您能谈谈此次薪酬改革的意义吗？

胡校长（以下简称胡）：此次改革的意义有四点：1、与国家关于学校分配制度改革相配套、相一致；2、进一步加强集团内部管理，激发活力，提高办事效率，提高为师生服务水平；3、规范集团部门个人的工作、行为，贯彻16字方针，把工作质量、个人能力、态度与工资待遇挂钩，发挥经济杠杆的调节作用；4、为了建设一支能吃苦、讲奉献、高素质的后勤团队。

记：那么此次改革的原则主要有哪些呢？

胡：薪酬改革遵照的原则有五点：1、符合国家的政策法规及学校有关规定；2、符合集团现有状况，有利于集团长远发展；3、有利于员工明确责任，为员工晋级、晋升提供努力方向（目标）；4、对内公平、公正、公开，对外具有吸引力；5、具有导向、激励功能。

记：您认为此次薪酬改革的重中之重在哪里？

胡：重点在于每个人的工作职责、工作标准以及工作绩效考核。

每个员工按照工作职责、工作标准抓服务态度、工作质量，必须尽善尽职的完成本职工作；每天每时完成工作任务。

完成的工作标准与薪酬直接挂钩，在实施过程中最大难点是：员工要明确每项工作任务的质量标准以及每个部门班组对员工的绩效考核。

绩效考核的意义、方法要与员工进行沟通、加强理解，绩效管理人人参与、人人有责，公开公正，奖励干的好、干的多的员工；对违反规章制度，工作任务完不成，效率低，质量低、工作不合格、没有贯彻全心全意为师生服务的宗旨等不良行为要进行教育处罚，让员工知道自己的职责、工作标准、工作流程是什么，员工每天对于自己的工作也都应该有个小结，让员工知道自己每干一件事情，每一天的工作都是否有所进步、提高。

评价一个员工的好坏，不是凭印象、关系，而是凭工作态度、服务质量、师生满意度，凭考核数据说话。

记：在集团薪酬改革的动员大会上，您提到集团要取消“主管”一职，针对集团现有的人员管理状况，您觉得有哪些问题是我们需要尽快解决的呢？

胡：关于取消“主管”一职，一方面是学校觉得集团管理人员偏重偏多；另一方面从提高办事效率和减低管理成本来说，后勤集团的管理也应该体现“扁平化”管理，减少管理层次，做到人人有具体的事情做，尽量减少专职管理干部，提倡兼职，多劳多得，鼓励班组在保证完成工作任务、工作质量的前提下，贯彻减员、增效的方针。

集团在运行过程中，存在的主要问题及不良现象，促使改革：部分员工、甚至少部分管理人员思想懒散、工作不负责、迟到、请假、严重违反纪律现象频繁，很多员工对原来的制度方式有很大意见，有的人工作量大、有的工作量小，钱却一样多，容易形成小团体，对集团发展不利。

记：据我所知，您这次提出的薪酬改革，绝大多数员工还是非常赞同的，但是有少数员工存在异议，您如何让他们认同改革思想呢？

胡：这次改革的出台不是针对某一个人，或几个人或一个部门，有些员工一时不能理解可以谅解，有异议可以向集团领导反映，提出合理化建议，综合部要广泛收集意见，修改方案，各部门各班组要加强学习，体会、领会此次改革的精神，希望员工能够从大局出发，从集团和个人利益出发，支持和参与这次改革。将来的岗位是对内和对外公平招聘，择优录用。每个员工要摆正自己的位置，调整心态，应聘到合适的岗位。这次改革的方向是对的，方案是合理的，所有部门必须体会精神，落实贯彻。

二、采访彭总

记：彭总您好！

因为采访前已预约，彭总在采访开始便对整个薪酬改革作了大致的介绍。

彭总（以下简称彭）：此次薪酬改革分为岗位考核和薪酬发放两个工作点进行。

我们改革的目的在于提高员工自身及集团的整体素质，提升员工的学习热情，使集团能够保持积极上进的良好氛围，同时达到提高整体服务质量和服务效率的目的。

改革分为两个步骤，第一步为定岗，所有人归岗，根据需要核定每个部门每个岗位的编制及相关方案，在部长工作会议上进行总结；第二步为基层部门向上级部门逐步反映问题，然后集体讨论每个岗位的工作职责及工作要求，基层员工可以向部门主管反映，主管再向部长反映，最后由办公会核定具体的操作方案。

改革的目标是做到事事有人管，人人有事做，形成良好的办公氛围。

制定出的考核标准，每个岗位初步编制的岗位职责不超过7条，并且这7条标准全部细化到具体，让大家清晰明了。只有个别岗位的标准为8条，8条中只有1条是略微抽象的。最后根据具体的考核标准进行打分，拿数据说话，让大家心服口服。

工资分为固定工资和考核工资两部分，固定工资即基本工资，占工资标准的70%，这一项员工基本都可以拿得。考核工资分为考勤工资、绩效工资、效益工资和项目工资，占工资标准的30%。考勤部分会严格按考勤管理的规定执行，绩效考核会按岗位的工作职责、考核标准以及当月的考核分数来定，当月表现良好的员工这一项的工资基本会在120%以内上浮，效益考核是指形成了良好的经济效益和社会效益，经济效益是针对超市和接待中心这种有盈利性质的部门的，对于那些没有盈利的部门，如果受到了表扬，或者批评、投诉，在社会上形成了一定影响的，即为社会效益，项目工资的发放需要部门首先提出申请，比如加班会有加班工资，或者本属于集团在社会上的项目，有部门安排员工突击处理完成了，部门就可以申请项目工资。

新的工资标准出台，在实施上与原有的工资标准会有一个衔接过程，我们会遵守三条衔接原则：1、工资总额基本保持不变；2、大部分基层岗位的工资会因为具体的考核有一定的差距，但变化不会太大；3、原有的福利还是会保持，集团会根据总体情况酌情上涨。

现在各部门当务之急的工作是：1、动员所有的员工都有良好的心态，明确总体的发展目标，才有利全员素质的提高；2、所有人员参与、讨论，制定每个岗位的细节、工作流程，经过讨论形成依据，使考核依据严谨；3、抓紧制定完成所有文件。

彭总的介绍完毕，记者也对整个薪酬改革有了基本的了解，接下来记者又提出了几个更细节性的问题。

记：此次薪酬改革提出的16字方针是“以岗定薪、岗变薪变、优质优酬、多劳多得”，对于其中的“多劳多得”一条，您如何落到实处？也就是说您如何了解员工的具体劳动强度，给予应得的报酬？

彭：首先集团会以工作岗位的工作量进行评价，劳动强度高、劳动环境恶劣的，相应的报酬就会高，如果核定有加班现象，会以项目工资的形式发放。

记：改革提出设岗定级，对于宿管的生活老师来说，她们的工作内容在我们看来大致相同，那么她们应该如何定级？

彭：其实不光是宿管部，别的部门也存在这个问题，像保洁、服务员这样的工种，工作性质相同，工作质量、责任好像都一样。这样就需要我们从个体的差异上来定，主要看工作年限、学历高低，每个人都会按文化素质、技能素质、工作经验、安全责任、管理责任、劳动负荷等岗位评价表上的具体项目得出分数，然后定基本工资。出于鼓励员工的积极性，使集团成为一个学习型的集体，员工的档次有所划分及区别。

总体的定级原则是：根据实际的岗位需要，初步分为十二级，每级分五档。后勤集团的全员工资体系都建立在这档级表中，据岗位评定档级，员工可以根据考核进档、升级。

记：改革中提到取消现有的“主管”一职，那么现有的主管应该如何定位？

彭：我们后勤集团本身就是面向社会的，是企业化运作、社会化管理、相对独立核算的学校二级单位。我们在假期会进行一次全员性招聘工作，集团员工也要重新竞聘，能者先上，弱者淘汰，所有员工都可以竞聘自己心仪的岗位。取消一些岗位是根据集团的发展需要和逐渐加强扁平化管理的思路确定的方案。

记：改革后会对员工的工作要求更加严格，那么改革后的工资标准在现在的基础上会不会相应上涨呢？

彭：每个人的工资标准会根据具体的岗位来定，按岗位职责、劳动强度、综合素质等进行综合考核，工资没有上限。

每个月都会考核，每年都会进行一次“定岗定级”的评比，根据评比结果调整岗位级别。

后勤集团有这样能够高屋建瓴、深谋远虑、总揽大局的领导层，我们相信，在改革的路上，集团一定会一步一个脚印，会越走越好、越走越稳，取得永久性的成功。